Das Wichtigste zur Abmahnung im Überblick


Die „Gelbe Karte“ im Arbeitsrecht

Eine formelle
 Warnung mit Konsequenzen.


Übersicht:

Die vier unverzichtbaren Bestandteile einer Abmahnung:


  1. Rügefunktion (Beanstandung)
    Die genaue Beschreibung von wann, wo und was der Verstoß war.

  2. Warnfunktion (Kündigungsandrohung)
    Die klare Aussage, dass im Wiederholungsfall mit einer Kündigung gerechnet
    werden muss.

  3. Konkretisierung der Pflichtverletzung
    Der Hinweis darauf, welche konkrete arbeitsvertragliche Pflicht durch das Verhalten verletzt wurde.

  4. Aufforderung zur Besserung
    Die explizite Aufforderung, das Verhalten in Zukunft zu ändern und sich vertragsgemäß zu verhalten.

   


Ist die Kündigungsandrohung ein zwingender Bestandteil jeder Abmahnung?

  • Die Kündigungsandrohung ist ein zwingend notwendiger Bestandteil jeder Abmahnung.
  • Es muss klar gewarnt werden, dass bei Wiederholung des Fehlverhaltens mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechnet werden muss.
  • Weil eine verhaltensbedingte Kündigung nur das letzte Mittel ist, muss der Arbeitgeber das Fehlverhalten abmahnen und die Kündigung für den
    Wiederholungsfall androhen.
  • Die in der Abmahnung enthaltene Rüge muss das arbeitsvertragliche Fehlverhalten konkret darstellen und ggf. auch erklären, welches Verhalten für die Zukunft erwünscht ist.
  • Die Abmahnung muss zwei Dinge enthalten: eine konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens und eine klare Anweisung, welches zukünftige Verhalten verlangt wird.
  • Die Abmahnung muss eine Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall enthalten. Ohne diese Warnfunktion ist die Abmahnung unwirksam. Ohne diese Warnung kann der Arbeitgeber im Wiederholungsfall keine Kündigung aussprechen.
  • Der Arbeitgeber kündigt nicht, um zu strafen, sondern um zu verhindern, dass Beschäftigte ihre vertraglichen Pflichten künftig weiter verletzen.
  • Eine Abmahnung macht eine mögliche Kündigung später leichter, weil sie zeigt, dass das Problem wahrscheinlich wieder auftritt.
  • Wenn jemand nach einer Abmahnung das gleiche Fehlverhalten wiederholt, ist das ein starker Beweis dafür, dass nur eine Kündigung das Unternehmen zukünftig vor weiterem vertragswidrigem Verhalten schützt.

Muss eine Abmahnung zwingend schriftlich erfolgen?

  • Nein! Die Abmahnung ist ein Instrument aus dem Arbeitsrecht, das dem Prinzip folgt, dass eine Kündigung immer nur das letzte Mittel sein soll.
  • Das Gesetz schreibt die Form der Abmahnung, im Gegensatz zur Kündigung (§ 623 BGB), nicht ausdrücklich vor.
  • Eine Abmahnung kann zwar mündlich ausgesprochen werden, sie muss aber trotzdem inhaltlich korrekt sein, um wirksam zu sein.
  • Allerdings wird sie meistens schriftlich  erteilt, weil der Arbeitgeber im Streitfall beweisen muss, dass die Abmahnung ordnungsgemäß erfolgt ist.
  • Wichtig: Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung kann die Schriftform zwingend vorschreiben.

Wer in der Firma ist berechtigt, mir eine Abmahnung zu erteilen – mein direkter Vorgesetzter oder muss das der Geschäftsführer sein?

  • Der Hauptunterschied zwischen einer Abmahnung und einer einfachen Ermahnung ist die Androhung der Kündigung für den Wiederholungsfall.
  • Weil die Abmahnung diese Kündigungswarnung enthält, stellt sich die Frage, ob die Person, die abmahnt, auch die Berechtigung zur Kündigung haben muss.
  • Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu eine klare Position: Ja, der unmittelbare Vorgesetzte darf abmahnen!
  • Berechtigung zur Abmahnung
    Die Abmahnung muss nicht von der Person kommen, die auch die Kündigungsberechtigung (Kündigungsbefugnis) hat (z.B. der Geschäftsführer).
  • Entscheidend ist, wer weisungsbefugt ist. Das heißt: Jeder Mitarbeiter, der verbindliche Anweisungen zur Art, Zeit und zum Ort der Arbeitsleistung geben kann, ist auch zur Abmahnung berechtigt.
  • Die Begründung ist einfach: Da jede weisungsbefugte Führungskraft das Recht hat, das Fehlverhalten zu rügen (zu kritisieren) und eine Warnung auszusprechen, ist sie auch zur Erteilung der Abmahnung befugt.
  • Die Befugnis zur Abmahnung folgt also der Weisungsbefugnis, nicht zwingend der Kündigungsberechtigung.

Anhörungspflicht des Betriebsrats bei Abmahnungen?

  • Der Betriebsrat muss nicht vor dem Ausspruch einer Abmahnung angehört oder informiert werden. Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. September 2013 – 1 ABR 26/12
    Eine solche gesetzliche Pflicht besteht nur vor jeder Kündigung gemäß § 102 BetrVG.
  • Anhörung der betroffenen Person?
  • Auch die betroffene Person muss nicht formal zu den erhobenen Vorwürfen angehört werden.
  • Es wird dem Arbeitgeber jedoch dringend empfohlen, die Betroffenen vor der Abmahnung anzuhören. Dies dient vor allem dazu, den Sachverhalt vollständig aufzuklären und Fehler zu vermeiden.

Wichtig:

  1. Tarifverträge: Bestimmungen in einem Tarifvertrag (wie z.B. im öffentlichen Dienst) können eine Anhörung der betroffenen Person vorsehen. Diese sind zwingend zu beachten.
  2. Tipp: Zu solchen klärenden Gesprächen ist es ratsam, stets ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen.


Gibt es eine Mindestanzahl von Abmahnungen, die vor einer verhaltensbedingten Kündigung notwendig ist? 

  • Es ist ein weit verbreiteter Irrglaube, dass der Arbeitgeber eine bestimmte Mindestanzahl (z. B. drei) an Abmahnungen aussprechen muss, bevor er verhaltensbedingt kündigen kann.
  • Die Regel: Eine wirksame Abmahnung genügt
  • Tatsächlich genügt in der Regel eine einzige wirksame Abmahnung, um eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten.
  • Voraussetzung dafür ist lediglich, dass:
  1. Genau das Fehlverhalten, das in der Abmahnung gerügt wurde, wiederholt wird (gleiches Verhalten).
  2. Dieses wiederholte Verhalten objektiv schwerwiegend genug ist, um eine Kündigung zu rechtfertigen.
  • Ebenso besteht kein Automatismus, dass eine Kündigung automatisch erfolgt, nur weil viele Abmahnungen wegen unterschiedlicher Vergehen (z. B. einmal wegen Unordnung, einmal wegen Zuspätkommens) gesammelt wurden. Ausschlaggebend ist immer die Wiederholung des abgemahnten Verhaltens.

Gefahr des zu häufigen Abmahnens

  • Interessant ist: Wenn der Arbeitgeber ständig wegen des gleichen Fehlverhaltens abmahnt, können diese Abmahnungen ihre Warnfunktion verlieren.
  • Der Arbeitnehmer könnte dann annehmen, die Warnung sei nicht ernst gemeint. In einem solchen Fall kann die Kündigung trotz mehrerer Abmahnungen unwirksam sein.

Ist eine Abmahnung zwingend erforderlich, bevor eine Kündigung wegen Fehlverhaltens ausgesprochen wird? 

  • Grundsätzlich ist die Abmahnung immer die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung.
    Sie dient als Warnschuss und soll eine Chance zur Besserung geben.
  • Die Abmahnung ist nur in zwei Ausnahmefällen entbehrlich (nicht erforderlich):
  1. Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen (z. B. eine Straftat im Betrieb, wie Diebstahl oder Tätlichkeiten).
  2. Wenn von vornherein klar erkennbar war, dass der Arbeitgeber das Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen wird, sodass eine Abmahnung als Warnung nutzlos wäre (z. B. bei absoluter Vertrauensunwürdigkeit).
    In diesen Ausnahmefällen ist die Kündigung ausnahmsweise auch ohne vorherige Abmahnung zulässig.
  • Das heißt, das Arbeitsrecht erlaubt, die Abmahnung zu überspringen, wenn die Warnfunktion offensichtlich ins Leere laufen würde.

Was kann ich gegen eine unberechtigte Abmahnung unternehmen?

  • Man muß unberechtigte Vorwürfe in einer Abmahnung nicht hinnehmen. Eine ungerechtfertigte Abmahnung verletzt Persönlichkeitsrechte und kann die berufliche Entwicklung behindern.
  • Deshalb gibt es einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass die Abmahnung vollständig aus der Personalakte entfernt wird und die erhobenen Vorwürfe zurückgenommen werden §§ 823, 1004 BGB).

  • Klage oder Gegendarstellung
  1. Gerichtliche Klage: Kommt der Arbeitgeber der schriftlichen Aufforderung zur Entfernung nicht nach, kanne dieser Anspruch gerichtlich vor dem Arbeitsgericht durchgesetzt werden.
  2. Gegendarstellung (Alternative): Soll der Gerichtsweg vermieden werden, kann eine schriftliche Gegendarstellung verfasst werden.
    Diese muss der Arbeitgeber gemäß § 83 Abs. 2 BetrVG zur Personalakte nehmen. In der Akte sind dann beide Sichtweisen dokumentiert.

  • Die Regel bei Teil-Unrichtigkeit
    Besonders wichtig: Werden in einem Abmahnungsschreiben mehrere Pflichtverletzungen gerügt, aber stellt sich nur eine davon als unberechtigt heraus, muss die gesamte Abmahnung auf Ihr Verlangen hin aus der Akte entfernt werden. Sie kann nicht teilweise aufrechterhalten bleiben.

  • Die Gegendarstellung ist also der schnelle, dokumentarische Weg, während die Klage der Weg ist, die Abmahnung endgültig zu eliminieren.
  • Nach einer Abmahnung heißt es: Tief durchatmen,  unüberlegte Alleingänge vermeiden! Der klügste Weg ist, zuerst den Betriebsrat zu kontaktieren und bei Unsicherheit rechtlichen Beistand zu suchen

Gibt es eine gesetzliche Frist, innerhalb derer ich Widerspruch gegen eine Abmahnung einlegen oder Klage erheben muss? 

  • Es gibt keine gesetzlichen Fristen, die beachte werden müssen, um die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung aus der Personalakte zu verlangen.
  1. Ausschlussfristen ohne Anwendung: Auch vertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen (die z. B. für die Geltendmachung von Lohnansprüchen gelten) finden auf den Anspruch auf Entfernung der Abmahnung keine Anwendung.
  2. Grund der Fristlosigkeit: Ein unberechtigter Vorwurf wird durch Zeitablauf nicht richtiger. Die damit verbundene Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechte behält ihr Gewicht. Daher besteht der Anspruch auf Entfernung der Abmahnung auch nach langer Zeit noch.
  • Das bedeutet, das Recht auf Entfernung einer unberechtigten Abmahnung verjährt nicht im klassischen Sinne.

Gibt es eine automatische Löschungsfrist für Abmahnungen in der Personalakte?

  • Nein, diese Annahme ist ein Irrtum im Arbeitsrecht. Es gibt keine gesetzliche Vorschrift, die den Arbeitgeber zwingt, eine Abmahnung nach einer bestimmten Zeit automatisch zu entfernen.
  1. Ursprung der 2-Jahres-Frist: Die Frist von zwei Jahren war lediglich eine Regelfrist in der früheren Rechtsprechung, die nur für geringfügige bis durchschnittliche Verstöße angewandt wurde.
  2. Die tatsächliche Regel: Eine Abmahnung verliert ihre Wirksamkeit über eine angemessene Zeitspanne – diese richtet sich immer nach der Schwere des ursprünglichen Vorwurfs.
  3. Anspruch auf Entfernung: Die Abmahnung verliert ihre Warnfunktion, besonders wenn sich Sie nach dem Erhalt arbeitsvertragskonform verhalten haben. Erst wenn die Warnfunktion verloren ist, können Sie die Entfernung aus Ihrer Personalakte verlangen.

Fazit: Eine starre, gesetzlich verankerte zeitliche Grenze für die Gültigkeit einer Abmahnung existiert nicht.

  • Das heißt, die Frist ist flexibel und hängt vom Einzelfall ab.

Darf ein Betriebsratsmitglied abgemahnt werden?

  • Betriebsratsmitglieder dürfen abgemahnt werden, aber nur für Verstöße, die aus ihrer Rolle als Arbeitnehmer entstehen.
  1. Abmahnungsfähig: Verletzt das Betriebsratsmitglied Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag (z. B. kommt es unentschuldigt zu spät oder begeht Diebstahl), kann es wie jeder andere Mitarbeiter abgemahnt werden.
  2. Nicht abmahnungsfähig: Verletzt das Mitglied ausschließlich seine Amtspflichten als Betriebsrat (z. B. Verletzung der Verschwiegenheitspflicht gegenüber dem Gremium), ist dies kein Grund für eine arbeitsrechtliche Abmahnung.
  • Wird das Betriebsratsmitglied dennoch wegen Verletzung seiner Amtspflichten abgemahnt, darf diese Abmahnung nicht in die Personalakte aufgenommen werden.
  • Die Abmahnung muss sich also klar auf die Arbeitnehmerpflichten beziehen.